حكم دستوري جديد ينهي وضع حد أقصى لأربعة أشهر مقابل رصيد إجازات الباحثين بالمركز القومي لبحوث المياه

أصدرت المحكمة الدستورية العليا حكمًا يتعلق بالحقوق المالية لأعضاء هيئة البحوث والوظائف المعاونة بالمركز القومي لبحوث المياه، بعدما قضت بعدم دستورية النص الذي كان يضع حدًا أقصى للمقابل النقدي لرصيد الإجازات الاعتيادية عند انتهاء الخدمة، بحيث لا يتجاوز أجر أربعة أشهر، حتى في الحالات التي يكون فيها عدم حصول الباحث على إجازاته راجعًا إلى مقتضيات العمل واحتياجات جهة الإدارة.

ويتصل الحكم بمسألة عملية تواجه العاملين في المؤسسات البحثية، وهي كيفية التعامل مع الإجازات التي تتراكم خلال سنوات الخدمة بسبب عدم قدرة الموظف على الحصول عليها، نتيجة احتياج جهة العمل إليه أو تكليفه بأعمال تحول دون تمتعه بإجازاته المستحقة.

وتبرز أهمية الحكم في أنه يميز بين الموظف الذي لا يحصل على إجازاته بإرادته، وبين من تمنعه ظروف العمل من استنفاد رصيده، فلا يكون من العدل أن يتحمل العامل وحده نتيجة تنظيم العمل أو احتياجات المؤسسة التي يعمل بها.

وصدر الحكم في الدعوى رقم 46 لسنة 46 قضائية دستورية، بجلسة 10 أكتوبر 2026، ونشر في الجريدة الرسمية في 11 أكتوبر 2026.

كيف بدأت المنازعة؟

تعود وقائع النزاع إلى دعوى أقامها أحد أعضاء هيئة البحوث السابقين بالمركز القومي لبحوث المياه، وكان يشغل وظيفة أستاذ باحث بمعهد بحوث الهيدروليكا، وانتهت خدمته بالإحالة إلى المعاش في 12 سبتمبر 2022.

وطالب صاحب الدعوى بصرف المقابل النقدي عن رصيد إجازاته الاعتيادية الذي لم يتمكن من الحصول عليه خلال سنوات عمله، موضحًا أن عدم استنفاد الرصيد لم يكن بسبب رفضه الحصول على الإجازات أو إهماله في تقديم الطلبات، وإنما ارتبط باحتياجات العمل.

وبحسب الوقائع الواردة في الحكم، كانت محكمة الموضوع قد قضت بأحقيته في المقابل النقدي عن رصيد بلغ 503 أيام، مع رفض ما عدا ذلك من طلبات. ثم طُعن على الحكم أمام المحكمة الإدارية العليا، التي رأت وجود شبهة عدم دستورية في النص الذي يضع حدًا أقصى للمقابل النقدي.

وأحالت المحكمة الإدارية العليا المسألة إلى المحكمة الدستورية العليا للفصل في مدى دستورية المادة 41 من قرار رئيس الجمهورية رقم 316 لسنة 1994 بشأن إعادة تنظيم المركز القومي لبحوث المياه.

ماذا كانت تنص عليه المادة 41؟

تضمنت المادة 41 تنظيم الإجازات العارضة والاعتيادية لأعضاء هيئة البحوث والوظائف المعاونة، وحددت مدد الإجازات السنوية بحسب مدة الخدمة والصفة الوظيفية والسن.

كما تضمنت أحكامًا بشأن الاحتفاظ برصيد الإجازات، مع وضع ضوابط لاستخدامه خلال سنوات العمل، ثم تناولت كيفية صرف المقابل النقدي عند انتهاء الخدمة قبل استنفاد الرصيد.

وكانت الفقرة الأخيرة تقرر صرف الأجر الأساسي مضافًا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها العضو عند انتهاء خدمته، لكنها وضعت سقفًا لا يتجاوز أجر أربعة أشهر.

وهنا ظهرت المشكلة القانونية؛ فقد يكون لدى الباحث رصيد إجازات كبير تراكم على مدى سنوات، بينما لا يستطيع الحصول عليه بسبب مقتضيات العمل، ثم يفاجأ عند انتهاء خدمته بأن المقابل المالي الذي يستحقه مقيد بأربعة أشهر فقط.

لماذا رأت المحكمة أن الحد الأقصى غير دستوري؟

ارتبطت أسباب الحكم بحماية الحق في العمل والملكية الخاصة، وبضرورة ألا تتحول القواعد المنظمة للإجازات إلى وسيلة لإهدار الحقوق المالية للعامل.

فالإجازة السنوية ليست مجرد ميزة إدارية تمنحها جهة العمل متى سمحت الظروف، وإنما هي حق يرتبط براحة العامل وحمايته من الإرهاق، ويهدف إلى الحفاظ على قدرته على أداء مهامه بصورة منتظمة.

وعندما تتطلب مصلحة العمل عدم حصول الباحث على إجازاته، فإن جهة الإدارة تستفيد من استمرار وجوده في العمل خلال الفترة التي كان من المفترض أن يتمتع فيها بالراحة السنوية.

ومن ثم فإن تحميله وحده نتيجة هذا الوضع، من خلال حرمانه من المقابل المالي عن جزء كبير من الرصيد، يثير إشكالية تتعلق بعدالة العلاقة بين الموظف وجهة الإدارة.

وتزداد أهمية هذه المسألة في المؤسسات البحثية، التي قد تعتمد على خبرات متخصصة يصعب الاستغناء عنها لفترات طويلة، وهو ما يجعل بعض العاملين يؤجلون إجازاتهم استجابة لاحتياجات العمل.

هل يحق لكل موظف الحصول على مقابل نقدي عن كامل الإجازات؟

من الضروري عدم تعميم الحكم على جميع العاملين في الدولة أو جميع الجهات الحكومية؛ فالحكم تناول نصًا محددًا يتعلق بأعضاء هيئة البحوث والوظائف المعاونة بالمركز القومي لبحوث المياه.

كما أن الاستفادة من المبادئ التي قررتها المحكمة تتطلب النظر إلى النصوص القانونية المنظمة لكل جهة، وطبيعة العلاقة الوظيفية، والظروف التي أدت إلى عدم استنفاد الإجازات.

ولا يصح اعتبار الحكم تصريحًا عامًا لكل موظف بتحويل كامل رصيد إجازاته إلى مبالغ مالية دون ضوابط، لأن لكل نظام وظيفي قواعده الخاصة، كما أن استحقاق المقابل النقدي يرتبط بوجود سند قانوني وتوافر شروطه.

والفارق الجوهري الذي يبرزه الحكم هو أن عدم الحصول على الإجازة بسبب حاجة العمل يختلف عن عدم استنفادها لأسباب أخرى، وهو ما يتطلب بحث ظروف كل حالة على حدة.

ماذا يعني الحكم بالنسبة للمؤسسات البحثية؟

من المتوقع أن يفرض الحكم أهمية أكبر على الجهات البحثية في تنظيم الإجازات السنوية للعاملين، وعدم ترك الأرصدة تتراكم دون معالجة إدارية واضحة.

كما يلفت الانتباه إلى ضرورة توثيق الحالات التي يتم فيها تأجيل الإجازات أو عدم الموافقة عليها بسبب احتياجات العمل، لأن هذه الوقائع قد تكون مؤثرة عند تحديد الحقوق المالية للعامل بعد انتهاء خدمته.

وتحتاج الإدارات المختصة إلى مراجعة سجلات الإجازات، والتأكد من أن القرارات المتعلقة بتأجيلها أو رفضها تستند إلى احتياجات فعلية للمؤسسة، وليس إلى ممارسات إدارية تؤدي إلى تعطيل الحقوق دون مبرر.

ومن ناحية أخرى، يحقق الحكم توازنًا مهمًا بين حق الباحث في الحصول على إجازته، وحق المؤسسة في استمرار العمل، لأن الجهة التي تستفيد من بقاء العامل في الخدمة لا ينبغي أن تتجاهل الأثر المالي المترتب على عدم حصوله على الإجازات.

أثر الحكم على المنازعات القائمة

لا يعني الحكم أن كل موظف سابق بالمركز سيحصل تلقائيًا على أي مبلغ يطالب به، وإنما يتعين بحث رصيد الإجازات الفعلي، ومدى استحقاقه، والسبب الذي أدى إلى عدم الحصول عليه، والحقوق التي سبق صرفها إن وجدت.

كما يجب مراعاة حجية الحكم الدستوري ونطاقه، وما تقرره القواعد القانونية بشأن تطبيق الأحكام على المنازعات المنظورة أمام جهات القضاء المختصة.

وتظل محكمة الموضوع صاحبة الاختصاص في الفصل في الطلبات الفردية وتقدير المستندات والوقائع، وفقًا للأحكام القانونية الواجبة التطبيق.

رسالة الحكم للعاملين والجهات الإدارية

يعيد الحكم التأكيد على أن تنظيم العمل لا ينبغي أن يؤدي إلى إهدار الحقوق المالية للعاملين، وأن احتياجات المؤسسات العامة لا تبرر تحميل الموظف وحده تكلفة عدم حصوله على حقوقه.

كما يمثل تذكيرًا بأهمية التخطيط للإجازات السنوية، وتوثيق أسباب عدم الموافقة عليها، والتعامل مع الأرصدة المتراكمة وفقًا للقواعد القانونية.

وفي النهاية، فإن القيمة الأساسية للحكم لا تقتصر على إلغاء سقف الأربعة أشهر في نطاق النص المطعون عليه، بل تمتد إلى تأكيد ضرورة تحقيق العدالة في العلاقة الوظيفية، وحماية الحقوق التي تتكون للعامل نتيجة سنوات خدمته، خصوصًا عندما يكون عدم تمتعه بإجازاته مرتبطًا بمصلحة العمل وليس بإرادته الشخصية.