موظفة حكومية بريطانية تفقد حكمًا بإعادتها إلى العمل بعد دخول حساب ابنها دون تصريح.. والقضاء يوضح حدود الفصل التأديبي
ألغت محكمة الاستئناف العمالية البريطانية نتائج حكم سابق لصالح موظفة بوزارة العمل بعد دخولها حساب ابنها في نظام المزايا الاجتماعية دون تصريح، وأوضحت الفرق بين الفصل غير العادل والإخلال الجوهري بعقد العمل.
أصدرت محكمة الاستئناف العمالية في بريطانيا حكمًا مهمًا في قضية موظفة سابقة بوزارة العمل والمعاشات، بعدما قبلت طعن الوزارة على قرار سابق اعتبر فصل الموظفة غير عادل وأمر بإعادتها إلى العمل، بسبب دخولها إلى حساب ابنها في نظام الإعانات الاجتماعية دون وجود سبب وظيفي أو تصريح يسمح لها بذلك.
وتكشف القضية عن جانب بالغ الأهمية في العلاقة بين الموظف والجهة الحكومية التي يعمل لديها، خصوصًا عندما تكون طبيعة الوظيفة قائمة على التعامل مع بيانات المواطنين والحسابات الشخصية والمعلومات المالية. كما توضح أن وجود دافع شخصي أو اعتقاد الموظف بأنه يساعد أحد أفراد أسرته لا يمنحه تلقائيًا حق استخدام صلاحيات العمل للوصول إلى بيانات لا ترتبط بمهامه.
والأهم أن المحكمة فرقت بين مسألتين قانونيتين: الأولى تتعلق بمدى عدالة قرار الفصل وفق قانون العمل، والثانية تتعلق بما إذا كان السلوك يمثل إخلالًا جوهريًا بالعقد يسمح بإنهائه دون إخطار مسبق. وصدر الحكم في 6 نوفمبر 2026 في القضية Department for Work and Pensions v Tasneem Kiani، تحت رقم [2026] EAT 168.
كيف بدأت الواقعة؟
كانت الموظفة تعمل لدى وزارة العمل والمعاشات البريطانية في وظيفة «مدربة عمل» داخل أحد مكاتب التوظيف، وهي وظيفة تتطلب التعامل مع أنظمة حكومية وبيانات مرتبطة بالمستفيدين من برامج الدعم الاجتماعي.
وأظهرت الوقائع التي تناولتها المحكمة أنها دخلت إلى حساب ابنها البالغ في نظام «يونيفرسال كريدت» خمس مرات خلال ديسمبر 2019، دون وجود سبب وظيفي مشروع أو تصريح يسمح لها بالاطلاع على الحساب.
وقالت الموظفة إنها كانت تحاول مساعدة ابنها، وإنها لم تكن تسعى إلى تحقيق منفعة غير مشروعة من وراء الدخول إلى الحساب.
لكن الوزارة اعتبرت أن استخدام صلاحيات العمل للوصول إلى حساب شخصي دون تفويض يمثل مخالفة خطيرة، خصوصًا أن الموظفة كانت تعمل داخل مؤسسة تتعامل مع معلومات مالية وشخصية حساسة تخص المواطنين.
وانتهت الإجراءات التأديبية إلى فصلها دون إخطار مسبق اعتبارًا من 11 أغسطس 2020، على أساس ارتكاب مخالفة جسيمة.
لماذا اعتبرت محكمة العمل الفصل غير عادل في البداية؟
لجأت الموظفة إلى محكمة العمل، التي نظرت في ظروف الواقعة ودوافعها والسياسة التأديبية المعمول بها لدى الوزارة.
وخلصت المحكمة في المرحلة الأولى إلى قبول مطالبات تتعلق بالفصل غير العادل والفصل بالمخالفة للعقد، وأمرت بإعادة الموظفة إلى العمل، كما قدرت نسبة مساهمة سلوكها في قرار الفصل بنحو 20%.
واستندت المحكمة، ضمن ما تناولته، إلى أن دافع الموظفة كان مساعدة ابنها، وإلى ظروف صحية وشخصية رأت أنها تستحق النظر عند تقييم العقوبة المناسبة.
كما تناولت السياسة التأديبية للوزارة، واعتبرت أن العقوبة المناسبة قد تكون إنذارًا نهائيًا بدلًا من الفصل، وفق تفسيرها للخيارات التي تتيحها القواعد الداخلية.
لكن وزارة العمل اعترضت على هذا التقييم، ودفعت بأن المحكمة تدخلت في تقدير صاحب العمل للعقوبة، ولم تطبق بصورة صحيحة الاختبارات القانونية الخاصة بالفصل بسبب السلوك الوظيفي.
ماذا قررت محكمة الاستئناف العمالية؟
قبلت محكمة الاستئناف العمالية طعن الوزارة في جميع أسبابه، ورأت أن محكمة العمل ارتكبت أخطاء في تقييم عدالة الفصل وفي التعامل مع المطالبة المتعلقة بالإخلال بالعقد.
وأوضحت المحكمة أن السؤال في قضايا الفصل بسبب السلوك ليس ما إذا كان القاضي شخصيًا يرى أن الفصل هو أفضل عقوبة، وإنما ما إذا كان قرار صاحب العمل يقع ضمن نطاق الاستجابات المعقولة التي يمكن أن يتخذها صاحب عمل مسؤول في الظروف المعروضة.
ويعني ذلك أن المحكمة لا يجوز لها أن تستبدل تقديرها الشخصي بتقدير جهة العمل، ما دامت الجهة قد اتبعت الإجراءات المطلوبة واتخذت قرارًا يمكن اعتباره معقولًا وفق الاختبار القانوني.
كما أشارت المحكمة إلى أن سياسة الوزارة لم تجعل الإنذار النهائي عقوبة إلزامية في جميع الحالات، بل تضمنت مجموعة من النتائج المحتملة، وهو ما كان يجب أن يؤخذ في الاعتبار عند فحص القرار.
ما الفرق بين الفصل غير العادل والفصل دون إخطار؟
من أهم النقاط التي تناولها الحكم التمييز بين نوعين من المطالبات القانونية التي قد تنشأ عن إنهاء علاقة العمل.
الأول هو الفصل غير العادل، ويخضع لتقييم ما إذا كان صاحب العمل قد تعامل مع السلوك باعتباره سببًا كافيًا للفصل، وما إذا كان اعتقاده بوقوع المخالفة معقولًا، وما إذا كان تقييم خطورتها يقع ضمن نطاق الاستجابات المعقولة.
أما الثاني فهو الفصل دون إخطار، أو ما يعرف بالمطالبة المتعلقة بالإخلال بالعقد. وهنا لا يكفي النظر إلى اعتقاد صاحب العمل بأن الموظف ارتكب مخالفة جسيمة، بل يجب تقييم الوقائع بصورة موضوعية لتحديد ما إذا كان سلوك الموظف يمثل إخلالًا جوهريًا بالعقد يبرر إنهاءه فورًا.
وبالتالي، قد يكون هناك قرار فصل عادل وفق قانون العمل، لكن تظل هناك منازعة مختلفة بشأن استحقاق الموظف مدة الإخطار أو المقابل المالي عنها، بحسب طبيعة المخالفة وشروط العقد.
هل دافع مساعدة أحد أفراد الأسرة يبرر الدخول إلى حسابه؟
لا يمكن اعتبار الرغبة في المساعدة تصريحًا قانونيًا باستخدام أنظمة جهة العمل للوصول إلى بيانات شخصية خارج نطاق المهام الوظيفية.
فالموظف الذي يمتلك صلاحية الدخول إلى نظام حكومي لا يعني ذلك أنه يستطيع استخدام هذه الصلاحية لأي غرض شخصي، حتى لو كان المستفيد أحد أفراد أسرته.
وتكمن أهمية هذه القاعدة في أن الجهات الحكومية تتعامل مع بيانات المواطنين وفق أغراض محددة، ويجب أن يكون الوصول إليها مرتبطًا بمهمة وظيفية مشروعة ومصرح بها.
وقد يؤدي الاستخدام الشخصي للصلاحيات إلى الإضرار بثقة الجمهور في المؤسسة، وإثارة مخاوف بشأن سرية البيانات وإمكانية استغلال المعلومات التي تحتفظ بها الجهات الحكومية.
ومع ذلك، فإن تحديد الجزاء المناسب يظل مرتبطًا بطبيعة الواقعة وتكرارها والظروف المحيطة بها والسياسة التأديبية والقانون المنطبق.
ما أهمية ظروف الموظف الشخصية عند توقيع العقوبة؟
أوضحت القضية أن الظروف الشخصية أو الصحية قد تكون ذات صلة عند تقدير العقوبة التي يتخذها صاحب العمل، لكنها لا تغير بالضرورة الوقائع التي ارتكبها الموظف.
فإذا ثبت أن الموظف دخل إلى نظام إلكتروني دون تصريح، فإن وجود دافع شخصي للمساعدة لا يمحو واقعة الدخول ذاتها.
لكن هذه الظروف قد تكون ذات أهمية عند تحديد ما إذا كان الفصل هو الجزاء المعقول، أو ما إذا كانت هناك عقوبة أقل شدة يمكن أن تحقق الغرض التأديبي.
وهنا يظهر الفارق بين تقييم السلوك نفسه وتقييم العقوبة المناسبة له؛ فالأول يتعلق بما حدث بالفعل، بينما الثاني يتعلق بمدى تناسب رد فعل صاحب العمل مع المخالفة وظروفها.
لماذا أعادت المحكمة النظر في نسبة مساهمة الموظفة؟
كانت محكمة العمل قد قدرت مساهمة سلوك الموظفة في قرار فصلها بنسبة 20%، لكنها لم تقدم تفسيرًا كافيًا يوضح سبب اختيار هذه النسبة تحديدًا.
ورأت محكمة الاستئناف أن تحديد نسبة المساهمة لا ينبغي أن يكون مجرد رقم، بل يجب أن يتضمن أسبابًا تشرح كيف ساهم سلوك الموظف في وقوع الضرر أو صدور القرار، ولماذا تم اختيار النسبة المحددة.
وهذا المبدأ مهم في قضايا التعويضات العمالية، لأن المحكمة قد ترى أن الموظف ساهم في النتيجة التي تعرض لها، لكنها تظل مطالبة بتوضيح الأساس الذي بنت عليه مقدار التخفيض.
هل يعني الحكم أن الفصل كان نهائيًا دون أي مراجعة؟
الحكم ألغى نتائج محكمة العمل التي كانت لصالح الموظفة، وقبل طعن الوزارة على مسائل المسؤولية والنتيجة العلاجية. كما وجه الطرفين إلى تقديم مذكرات مكتوبة قصيرة بشأن الخطوة التالية في القضية خلال 21 يومًا من صدور القرار.
وهذا يعني أن الحكم يمثل انتصارًا قانونيًا للوزارة في مرحلة الاستئناف، لكنه لا ينبغي اختزاله في القول إن كل نزاع بين الموظف وصاحب العمل بشأن الدخول إلى الأنظمة الإلكترونية يجب أن ينتهي بالفصل.
فكل حالة تحتاج إلى تقييم مستقل للوقائع، ومدى وجود تصريح، وطبيعة البيانات التي تم الوصول إليها، وعدد مرات الدخول، والسياسات الداخلية، والإجراءات التي اتبعتها جهة العمل.
ما الدرس القانوني لأصحاب العمل والموظفين؟
بالنسبة لأصحاب العمل، توضح القضية ضرورة صياغة سياسات واضحة بشأن الوصول إلى قواعد البيانات والأنظمة الإلكترونية، وتحديد الأغراض المسموح بها، وتدريب الموظفين على مخاطر استخدام الصلاحيات لأغراض شخصية.
كما يجب أن تكون التحقيقات التأديبية موثقة، وأن تمنح الموظف فرصة للرد، وأن تتناسب العقوبة مع خطورة السلوك والظروف المحيطة به.
أما الموظفون، فعليهم إدراك أن امتلاك صلاحية تقنية بحكم الوظيفة لا يعني امتلاك حق مطلق في استخدامها، وأن الدخول إلى بيانات أحد أفراد الأسرة أو الأصدقاء دون تفويض قد يؤدي إلى عواقب وظيفية وقانونية.
الخلاصة: حكم Department for Work and Pensions v Tasneem Kiani يوضح أن دخول الموظف إلى حساب شخصي دون تصريح قد يمثل مخالفة خطيرة، وأن المحكمة لا يجوز لها استبدال تقديرها الشخصي بتقدير صاحب العمل عند فحص عدالة الفصل. كما يؤكد ضرورة الفصل بين اختبار الفصل غير العادل واختبار الإخلال الجوهري بالعقد، لأن لكل منهما عناصر قانونية مختلفة.
