نص قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على مجموعة من القواعد والإجراءات المتعلقة بتوقيع صاحب العمل الجزاءات التأديبية على العامل، ونصت المادة 64 على “يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممثلا عنها لحضور التحقيق.
ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذى لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء.
وفى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا“.
وأعطت المادة 65 لصاحب العمل الحق فى أن يحقق مع العامل بنفسه، أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أى شخص آخر من ذوى الخبرة فى موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى العامل الذى يحقق معه.
ونصت المادة 66 على أنه لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد على ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من المحكمة العمالية المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة.
أيضًا يجوز وقف العامل مؤقتا، إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا، وعليه أن يعرض الأمر على المحكمة العمالية المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى المحكمة العمالية أن تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره، أما فى حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل كاملا من تاريخ وقفه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلا تعسفيا.
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقى أجره عن مدة الوقف.
الموقف القانونى للعامل وتلقى حقوقهم القانونيه
نظم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 حق العامل في القطاع الخاص في الحصول على الإجازات المرضية والسنوية، وفى هذا الصدد، نص قانون العمل على الإجراءات والقواعد التالية:-
1-للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي.
2-يكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه.
3-للعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
4-تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالإجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال.
5-للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً
6-حدد مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوماً متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.
7-إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.
8-تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
9-يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها.
10-يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً، منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد. ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.
الفرق بين جزاءات الموظفين والقيادات..
حدد قانون الخدمة المدنية ضوابط وقواعد الجزاءات على الموظفين وايضا على القيادات ومرؤوسيهم على النحو التالى
الجزاءات التى يجوز توقيعها على الموظف هى:
- الإنذار.
- لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يومًا فى السنة الخصم من الأجر.
- الاجر الكامل لمدة لا تتجاوز ستو اشهر مع صرف نصف الوقف عن العمل.
- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين.
- الإحالة إلى المعاش
- الفصل من الخدمة .
أما الجزاءات التى يجوز توقيعها على شاغلى الوظائف القيادية :
- التنبيه
- اللوم
- الإحالة إلى المعاش
- الفصل من الخدمة
وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبى على أحد شاغلى الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية تقدير مدى استمراره فى شغل تلك الوظيفة
وتحتفظ كل وحدة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكـون الصرف من هذه الحصيلة فى الأغراض الاجتماعية، أو الثقافية، أو الرياضية للعامليـن طبقًا للشروط والأوضاع التى تُحددها السلطة المختصة.
وهناك شروط لسلامة قرار الجزاء كما يلي:
1-لا يجوز توقيع جزاء على العامل قبل اخطاره كتابتا، بما هو منسوب إليه ويبدأ التحقيق.
2-لا يوقع جزاء دون تحقيق كتابي يحقق فيه دفاع العامل وتسمع أقواله ومن يستند إليهم من شهود أو مستندات.
3-لا يجوز توقيع جزاء بعد مضى شهر من انتهاء التحقيق.
4-فى جزاء الانذار أو خصم أجر لا يزيد عن أجر يوم يجوز أن يكون التحقيق شفاها على أن يثبت مضمونه في قرار الجزاء.
5-فى جميع الأحوال يجب أن يكون قرار الجزاء مسبب يشمل مختصر لدفاع العامل والرد عليه ونص ماده اللائحة أو القانون المنطبق على المخالفة وبيان نوع المخالفة.
6-لا يجوز أن يشتمل قرار الجزاء على نوعين من الجزاء عن المخالفة الواحدة.
7-لا يجوز توقيع خصم من الراتب لمدة تجاوز 5 أيام من الأجر في الشهر الواحد.
8-فى حالة التحقيق مع العامل النقابي يجب اخطار منظمته النقابية قبل بدأ التحقيق للحضور معه.
9-يمكن للعامل الطعن أمام المحكمة العمالية المختصة على قرار الجزاء بشرط عدم انقضاء عام على اخطار العامل بقرار الجزاء أو توقيع الخصم أيهما أقرب.