الإجازة السنوية في قانون العمل المصري الجديد.. كم يومًا يستحق العامل وكيف يُحسب رصيد الإجازات؟
تمثل الإجازة السنوية أحد الحقوق المهمة للعاملين، لأنها تمنح الموظف فرصة للراحة واستعادة النشاط بعيدًا عن ضغوط العمل، وتساعد على تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية. وفي مصر، نظم قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 أحكام الإجازة السنوية للعاملين الخاضعين له، وحدد مددًا تختلف بحسب سنوات الخدمة وبعض الحالات التي يمنحها القانون معاملة خاصة.
وبحسب المادة 124 من القانون، يستحق العامل إجازة سنوية بأجر لا تدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية. وتبلغ الإجازة 15 يومًا في السنة الأولى، و21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية، و30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر أو تجاوزت سنه خمسين عامًا، و45 يومًا للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام وفق النص القانوني.
وتثير هذه الأحكام أسئلة عملية لدى الموظفين وأصحاب الأعمال، خاصة فيما يتعلق بطريقة حساب الإجازات، وتحديد موعد الحصول عليها، والتعامل مع الرصيد المتبقي عند انتهاء علاقة العمل.
ما المدد الأساسية للإجازة السنوية؟
حدد القانون مددًا متدرجة للإجازة السنوية بحسب مدة الخدمة والحالات التي نص عليها. ويبدأ الاستحقاق بـ15 يومًا في السنة الأولى، ثم يرتفع إلى 21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية. أما العامل الذي أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر، أو تجاوزت سنه خمسين عامًا، فيستحق 30 يومًا سنويًا.
ويمنح القانون الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام إجازة سنوية مدتها 45 يومًا وفق المادة ذاتها. كما ينص على زيادة الإجازة سبعة أيام للعاملين في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو المناطق النائية، وفق قرار يصدره الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
ويجب الانتباه إلى أن هذه المدد لا تُحسب بمعزل عن القواعد المنظمة لنطاق تطبيق القانون. فهناك فئات لا تخضع لأحكام قانون العمل بالطريقة نفسها، كما قد توجد قواعد خاصة لبعض علاقات العمل. لذلك، ينبغي التحقق من طبيعة علاقة العمل والجهة التي يعمل بها الموظف قبل تطبيق أي حكم بصورة مباشرة.
هل تُحسب أيام العطلات ضمن الإجازة؟
تنص المادة 124 على أن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية لا تدخل في حساب مدة الإجازة السنوية. ويعني ذلك أن حساب الرصيد يجب أن يراعي الأيام التي استثناها القانون، حتى لا يُخصم من الموظف يوم عطلة رسمية أو راحة أسبوعية باعتباره يومًا من إجازته السنوية.
ومن الناحية العملية، من الأفضل أن يحتفظ الموظف بموافقة الإجازة وتاريخ بدايتها ونهايتها، وأن يراجع رصيده بعد عودته إلى العمل. كما ينبغي أن تعتمد جهة العمل نظامًا واضحًا لتسجيل الإجازات، حتى لا تنشأ خلافات بشأن عدد الأيام المستخدمة أو الرصيد المتبقي.
وقد تختلف طريقة تنظيم الإجازات داخل المنشآت بحسب طبيعة العمل وظروف التشغيل، لكن التنظيم الداخلي لا ينبغي أن يؤدي إلى إهدار الحقوق التي يقررها القانون. وإذا وقع خلاف بشأن الحساب، فإن المستندات وسجلات الموارد البشرية تساعد على تحديد الوقائع ومراجعة الرصيد.
من يحدد موعد الإجازة السنوية؟
تقرر المادة 125 أن صاحب العمل يحدد مواعيد الإجازة السنوية وفق مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل. كما تنص على ضرورة حصول العامل على إجازة سنوية مدتها 15 يومًا، منها ستة أيام متصلة على الأقل، وفق الضوابط التي وردت في المادة.
وتعني هذه القواعد أن تحديد موعد الإجازة لا ينفصل عن تنظيم العمل داخل المنشأة، لكنه في الوقت نفسه لا يبرر حرمان العامل من الإجازة المستحقة. ولذلك، من الأفضل أن تضع المنشأة جدولًا واضحًا للإجازات، يراعي احتياجات التشغيل ويوزع فترات الغياب بصورة لا تؤثر بصورة غير ضرورية في سير العمل.
وعلى العامل أن يتبع الإجراءات المعتمدة لطلب الإجازة، وأن يحتفظ بما يثبت الموافقة أو الإخطار. وفي المقابل، يساعد التخطيط المبكر على تقليل النزاعات المتعلقة بتعارض مواعيد الإجازات أو حاجة المنشأة إلى وجود موظفين في فترات معينة.
ماذا يحدث لرصيد الإجازات غير المستخدم؟
نظم القانون مسألة تسوية رصيد الإجازات، إذ تلزم المادة 125 صاحب العمل بتسوية الرصيد أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر. كما تنص على أنه إذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية، فإنه يستحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، وفق الضوابط القانونية.
وتكتسب هذه القاعدة أهمية عند انتهاء العمل بالاستقالة أو انتهاء العقد أو غير ذلك من أسباب انتهاء علاقة العمل، لأن الرصيد المتبقي قد يصبح جزءًا من المستحقات المالية التي ينبغي تسويتها. لكن طريقة الحساب قد تتوقف على ظروف العلاقة والأجر الذي يدخل في الحساب والقواعد القانونية المنطبقة.
ومن المهم ألا يترك العامل متابعة رصيده إلى وقت انتهاء الخدمة فقط؛ فمراجعة الرصيد بصورة دورية تساعد على اكتشاف الأخطاء مبكرًا. كما ينبغي لصاحب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة للإجازات المستخدمة والمستحقة، وتوضيح أي تسويات تتم للموظف.
هل يمكن للعامل التنازل عن الإجازة؟
تنص المادة 125 على أنه لا يجوز للعامل النزول عن إجازته، كما تنظم حالة رفض العامل كتابة القيام بالإجازة في الموعد والمدة المحددين له بعد إخطاره، وتربط ذلك بأثر قانوني يتعلق بالمطالبة بمقابلها.
ولهذا، فإن التعامل مع الإجازة السنوية باعتبارها مبلغًا ماليًا يمكن استبداله في جميع الأحوال ليس صحيحًا. فالأصل أن الإجازة حق يهدف إلى حصول العامل على الراحة، وتخضع التسوية المالية للشروط التي يحددها القانون، لا لمجرد رغبة أحد الطرفين في تحويل الرصيد إلى أموال.
وفي حال وجود خلاف بشأن تحديد موعد الإجازة أو الرصيد أو المقابل المالي، يجب الرجوع إلى النص القانوني والسجلات الفعلية، وقد يكون من المناسب طلب المشورة القانونية بحسب تفاصيل الحالة.
ماذا يفعل العامل عند رفض منحه إجازته؟
إذا اعتقد العامل أن جهة العمل لا تلتزم بالقواعد القانونية، فمن الأفضل أن يبدأ بمراجعة رصيد الإجازات والإجراءات الداخلية، وأن يقدم طلبه أو اعتراضه بصورة مكتوبة حتى يكون هناك سجل واضح للوقائع. كما يمكنه الاحتفاظ بكشوف الأجر وموافقات الإجازات وأي مراسلات تتعلق بالرفض أو تعديل المواعيد.
وعندما يتعذر حل الخلاف داخليًا، يمكن للعامل الاستفسار لدى الجهة الإدارية المختصة أو اللجوء إلى المسارات القانونية المتاحة وفق طبيعة النزاع. ولا ينبغي افتراض أن كل حالة رفض تمثل مخالفة تلقائيًا؛ فقد تكون هناك اعتبارات تنظيمية مشروعة، لكن يجب أن تتم إدارة الإجازة في حدود ما يسمح به القانون.
الخلاصة
حدد قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 مددًا للإجازة السنوية تختلف بحسب سنوات الخدمة وبعض الحالات الخاصة، ونظم كيفية تحديد موعد الإجازة وتسوية الرصيد المتبقي. وتظل معرفة الحقوق القانونية مرتبطة بنطاق تطبيق القانون وتفاصيل علاقة العمل، لذلك يُنصح بالرجوع إلى النص الرسمي والسجلات الفعلية عند وجود نزاع بشأن الاستحقاق أو الحساب.
